APRENDIZ, RETCAMBIO, AGENTE DEL CAMBIO, TUTOR
RETCAMBIO: Un modelo de desarrollo conductual avanzado, basado en cuatro constantes y cuatro variables, las que posibilitan un proceso apoyado en siete factores, los cuales son la autopoiesis, Metanoia, disclosive spaces, aprendizaje, resiliencia, protagonismo y sintergia. La dinamica plantea un reto a las obvias realidades, transformando potenciales de utilidad disponibles, a traves de un cambio unificado (Sintergial), el pensamiento protagónico y los ciclos para la acción. El Retcambio opera en los escenarios personal, interpersonal, gerencial y organizacional. El Retcambio es una ruptura con las prácticas tradicionales del sentido común, para obtener el menos común de los resultados: Un Milagro.
APRENDER. Adquirir nuevas competencias y prácticas para la acción, en un dominio determinado, posibilitando intervenciones efectivas frente a los bloqueos que en ese escenario se producen.
APRENDIZAJE PARA LA ACCION. Adquirir prácticas capaces de develar y resolver una preocupación, a través de un resultado útil, con los recursos disponibles. El aprendizaje para la accion se enfoca en el desarrollo de competencias, siguiendo, para el Retcambio, este ciclo:
El Ciclo para desarrollar competencias, en el Retcambio:
El desarrollo de competencias es un proceso de apertura al aprendizaje, que demanda salir del circulo de comodidad y pasar al circulo del cambio, declarando el quiebre al reconocer nuestra necesidad de adquirir nuevas prácticas. El quiebre representa un estado de insatisfacción con la situación actual que nos incomoda, provoca crisis de abandono activando el deseo activo y la determinación.
El deseo activo y la determinación posibilitan entrar al circulo de incomodidad, donde se producen los cambios y la manera en que lo hacemos es similar al camino que seguimos cuando queremos aprender a manejar patines o una bicicleta, es decir montándonos en ella y comenzando a pedalear.
La apertura expresada por el deseo activo y la determinación nos facilita, salir del nivel inconscientemente incompetente, al aceptar nuestras contumacias (terquedades, ignorancias) lo que abre la posibilidad del segundo paso, el compromiso con la acción de aprender, declarándonos ignorantes, con lo que avanzamos hacia el nivel conscientemente incompetente.
Guillermo Wechsler, consultor chileno en Coaching Organizacional, sostiene que declarar ignorancia, abre la posibilidad de convertirnos en aprendices, al otorgar autoridad al maestro y alcanzar el comportamiento de un principiante. Permite avanzar al nivel de desarrollo de prácticas eficaces, con lo que llegamos al nivel conscientemente competente.
Para llegar al 4to. Nivel del perfeccionamiento de competencias, actuando de manera inconscientemente competente, alcanzamos la condición del experto siendo capaces de discriminar de entre varias opciones la mejor, tal es el caso del médico especialista, capaz de discriminar de entre un conjunto de síntomas aquel que esta explicando el problema. El nivel del innovador se alcanza al pasar de experto en un determinado dominio, a un creador de nuevas prácticas capaces de cambiar la vieja manera de hacer las cosas, siendo un pionero de paradigmas.
Los pasos antes descritos están integrados en lo que llamaremos el Ciclo para Desarrollar Competencias:
EL proceso de convertirnos en aprendices arranca con el nivel inconscientemente incompetente y el resultado útil aterriza con el nivel inconscientemente competente.
Para pasar del estado A al C abandonamos el circulo de comodidad y pasamos hacia el circulo de aprendizaje, tomando conciencia y declarando nuestros quiebres, lo que es posible, al activar el deseo activo y la determinación, para avanzar hasta el nivel innovador, del dominio inconscientemente competente.
El desarrollo de competencias es un proceso de apertura al aprendizaje, reconociendo nuestras limitaciones para posibilitar adquirir nuevas prácticas. La apertura nos facilita, en el nivel inconscientemente incompetente aceptar nuestras contumacias (terquedades, ignorancias) lo que abre la posibilidad del segundo paso, el compromiso con la acción de aprender, caminando hacia el nivel conscientemente incompetente.
Reconocer nuestras ignorancias, posibilita convertirnos en aprendices al declarar la autoridad del maestro y alcanzar la disciplina de un principiante, permitiendo avanzar al nivel de desarrollo de prácticas competentes, en el tercer nivel, proyectándonos de manera conscientemente competente.
Para llegar al cuarto nivel del perfeccionamiento de competencias, el dominio inconscientemente competente, enfrentamos los escalones del experto y del innovador de nuevos dominios de pensamiento y transformación, con lo que se alcanza el techo en el desarrollo de un dominio para la acción. A estos pasos antes descritos les llamaremos el ciclo para el desarrollo de competencias.
Muchos esperan que de manera mágica se resuelvan sus preocupaciones, sin pagar un precio por su solución. Cuando sucede un favor de la vida, es porque hemos cumplido con la ley que gobierna ese resultado. Todo ser humano, tiene el poder de elegir y actuar en aquellas cosas que para él son importantes. Algunos esperan que el conocimiento llegue sin el estudio, terminando frustrados y culpando a la mala suerte de sus fracasos. Para las personas inteligentes no existe la suerte o destino predeterminado, existen las oportunidades, las cuales requieren la búsqueda de información, su identificación y planes detallados para capitalizarlas.
Algunas consideraciones sobre las competencias y los resultados, son:
i-Obtenemos de la vida, aquello para lo que estamos preparados. Un joven quiere entrar a la universidad, pero sino tiene su título de bachiller no lo podrá alcanzar. Nuestra preparación acelera o frena la conquista de nuestros sueños.
ii-La preparación demanda asumir COMPROMISOS. ¿Qué compromisos asume un estudiante, un trabajador y un padre de familia en sus respectivos escenarios? ¿Qué sucede cuando una persona es irresponsable?
iii-Es más fácil alcanzar la preparación adecuada si tenemos el deseo de aprender y la determinación para terminar lo que comenzamos. El deseo es el motor y la determinación es el compromiso de llegar hasta el resultado. Cuando los unimos sobre una meta desafiante, creamos expectativas que activan nuestro potencial.
iv-Alcanzar una meta, implica actuar con propósito, venciendo el temor a través del valor, al lidiar con el riesgo. ¿Cómo venció David a Goliat? ¿Cuáles son los Goliat de nuestra vida? ¿Qué valores debemos usar para vencerlos?
v-Una meta es un sueño programado, en blanco y negro, que señala la dirección del esfuerzo.
¿ Qué relación hay entre los propósitos, las metas y la excelencia?
Propósitos, metas y excelencia.
l Una vida sin propósitos carece de sentido.
l Propósitos sin metas son sueños dormidos.
l Metas sin planes de acción, son esfuerzos desperdiciados.
l La excelencia es un propósito superior, que se diseña a través de las metas y los planes de acción, cobrando vida a través de nuestras prácticas diarias.
Aquello en lo cual perseveramos se vuelve más fácil de realizar, no porque su naturaleza haya cambiado, sino porque nuestra capacidad para realizarlo ha mejorado. Ralp Waldo Emerson:
Las experiencias de aprendizaje en el Retcambio se enmarcan en los conceptos planteados y son presentados dentro de un esquema organizativo, el cual es el ciclo de aprendizaje para la acción (CAPLA).
APRENDIZAJE. Proceso de mejoras relativamente permanentes en la conducta, basadas en la adquisición de conocimientos, sentimientos y en general experiencias. Según Kolb el ciclo de aprendizaje demanda una experiencia concreta, una observación reflexiva, síntesis-generalización y experimentación activa.
APRENDIZAJE GENERATIVO: Este concepto tiene relación con la transformación del entorno, mediante cambios radicales de estructura, estrategia y sistemas organizacionales. Mientras que el aprendizaje adaptativo busca la acomodación al entorno, el generativo busca transformar el entorno. El aprendizaje adaptativo corresponde al de un solo ciclo y el generativo al de ciclo doble. En uno y otro caso, la organización aprende en su interacción con el entorno. Este no se limita a la introducción de simples ajustes correctivos o mejoras incrementales, sino que comporta cambios profundos en distintos aspectos de la actividad organizativa. Asimismo, tales cambios van acompañados de un replanteamiento drástico de la «teoría en uso organizativa» vigente. Por lo tanto, este nivel de aprendizaje se identifica con el aprendizaje de «alto nivel» (Fiol y Lyles, 1985) o en «bucle doble» (Argyris y Schön, 1978).
Despues de dar a conocer estas distinciones, queremos invitarlos a salir del circulo de comodidad y entrar como aprendices del cambio integral avanzado, para ello van al sitio www.retcenter.org y entran a la biblioteca, buscan los links de Retcambio, un contrajuego de posibilidades y luego las 5 lecciones del retcambio personal. Al terminar de estudiarlas informas a coachanges@gmail.com y envias un resumen del primer articulo y la solucion de las preguntas del segundo, con lo que alcanzas el nivel de aprendiz y te preparas para avanzar al de principiante. Este primer nivel es gratis y esta disponible a todos los interesados en conocer el Retcambio.
Retcenter 